Pengaruh Kepemimpinan Camat Terhadap Disiplin Kerja Aparatur Pemerintah Di Kecamatan Bontomanai Kabupaten Kepulauan Selayar (MS-43)

Kepribadian merupakan salah satu faktor yang terpenting yang turut menunjang faktor akademis dari individu yang bersangkutan, karena tanpa terbentuk pribadi yang baik, maka nilai akademis yang sudah mereka dapatkan akan sia-sia. Salah satu dari nilai kepribadian yang sangat menunjang dari terbentuknya Sumber  Daya Manusia (SDM) yang berkualitas adalah disiplin atau kedisiplinan. Disiplin yang dimaksud berkisar pada disiplin pribadi individu yang bersangkutan, disiplin pada lingkungan, namun yang terpenting adalah disiplin yang berkaitan pada pekerjaan mereka.

 Hal ini menunjukan bahwa disiplin diberlakukan terhadap seluruh lapisan masyarakat termasuk aparat pemerintah sebagai motor penggerak menuju terciptanya pencapaian dan tujuan negara.dan juga di tegaskan oleh Ryaas Rasyid ( 1997:139 ) bahwa untuk membangun tradisi perilaku berdisiplin di lingkungan pemerintahan diperlukan aturan main yang jelas dan teladan kepemimpinan yang konsekuen.

Disiplin itu mutlak dimiliki oleh setiap aparatur pemerintah baik yang berada di tingkat atas, maupun yang berada di tingkat bawah. Disiplin yang dimiliki oleh aparatur pemerintah tingkat pusat juga dimiliki oleh aparatur tingkat daerah, sehingga baik pusat maupun daerah saling menunjang dalam menciptakan disiplin nasional. Seperti yang tercantum dalam UU No. 22 Tahun 1999 pasal 66 ayat 2 tentang pemerintah daerah dan UU No. 32 Tahun 2004 tentang pemerintah daerah yang menyatakan bahwa Camat adalah kepala Kecamatan. Dari pasal ini dapat diartikan bahwa Camat adalah pemimpin penyelenggaraan pemerintahan di tingkat kecamatan yang menerima pelimpahan sebagian wewenang pemerintahan dari Bupati/Walikota yang bersangkutan. Perangkat pemerintahan Kecamatan sebagai salah satu aparatur yang berhubungan langsung dengan masyarakat haruslah memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi yang bertakaitan dengan pekerjaan, kerja sama serta pelayanan terhadap masyarakat dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan Kecamatan. Pembinaan disiplin terhadap aparatur pemerintah di kantor kecamatan dilakukan agar tumbuh kesadaran dalam mentaati peraturan yang berlaku, Kurangnya kedisiplinan akan menghambat penyelenggaraan pemerintah Kecamatan yang secara tidak langsung turut mempengaruhi jalannya sebuah pemerintahan secara keseluruhan. Faktor Yang dapat mengubahnya kearah yang lebih baik adalah kedudukan Camat sebagai pemimpin. Dimana sebagai pemimpin seseorang menjalankan fungsi-fungsi manajemen mulai dari perencanaan pengorganisasian, penggerakan hingga kepada tahap pengawasan dan evaluasi.

Pemimpin yang mampu melaksanakan pengawasan terhadap para bawahannya secara benar menurut prinsip, ketentuan dan norma yang ada menuju tecapainya tujuan organisasi, maka dipastikan bahwa tingkat kedisiplinan para bawahan yang dipimpinnya dalam organisasi tersebut akan berjalan sesuai apa  dengan yang diinginkan.

Disamping mampu melakukan pengawasan, pemberian teladan yang baik dari seorang pemimpin kepada bawahannya juga sangat menetukan, karena kecenderungan mengikuti apa yang dilakukan seorang pemimpin oleh bawahan itu sangat besar. Hal ini sejalan dengan budaya bangsa kita yang menganut budaya panutan (paternalistik) atau melihat keatas (pimpinan), seperti dikemukakan oleh S. Pamudji ( 1987:72-73). Seorang Camat harus mampu menunjukan kemampuannya memimpin serta membina pegawai agar mempunyai disiplin kerja yang baik guna kelancaran jalannya pemerintah Kecamatan. Camat sebagai pemimpin pemerintahan yang bertanggung jawab dalam penyelenggaraan pemerintahan, mengkoordinasikan pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan serta mampu menjalankan kepemimpinan dengan sebaik-baiknya. Dalam hal ini Camat berkemampuan untuk membangkitkan minat, kemampuan, serta semangat pegawainya demi mencapai tujuan bersama dan mencapai hasil yang sempurna. Oleh karena itu sudah menjadi tugas dan kewajiban Camat untuk menjalankan pemerintahan Kecamatan serta berkewajiban untuk membina disiplin kerja aparatur pemerintah dikecamatan. Disamping itu, faktor disiplin dari para penyelenggara pemerintahan Kecamatan, terutama disiplin kerja perangkat kerja juga memegang peranan penting dalam menentukan keberhasilan. Dengan disiplin kerja yang baik berakibat terhadap meningkatnya motivasi produktifitas kerja.

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut di atas maka peneliti tertarik untuk meneliti lebih jauh mengenai permasalahan pokok, yaitu bagaimana pengaruh   kepemimpinan Camat dalam mewujudkankan disiplin kerja pegawainya. Untuk kajian tersebut peneliti mengangkat subjudul sebagai berikut “PENGARUH KEPEMIMPINAN CAMAT TERHADAP DISIPLIN KERJA APARATUR PEMERINTAH DI KECAMATAN BONTOMANAI KABUPATEN KEPULAUAN SELAYAR”.

Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Pt. Pelindo Iv Makassar (MS-42)

Sukses sebuah organisasi bisnis atau perusahaan dan industri, tergantung pada investasi/asset yang dimilikinya. Para pelaku bisnis tersebut berpendapat bahwa investasi (modal) merupakan faktor penentu, karena dapat digunakan untuk mengadakan sarana dan prasarana serta teknologi yang relevan dalam menjalankan bisnis yang menjadi pilihannya.

Disamping itu dapat dipergunakan juga untuk mengupah tenaga kerja yang membantunya. Pendapat itu memang tidak seluruhnya keliru, meskipun segera timbul masalah tentang bagaimana mendapatkan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang memiliki kemampuan prima dan relevan dengan bisnis yang akan dilaksanakan. Pada giliran berikut timbul masalah tentang mempertahankan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia yang terbaik dan mampu bekerja secara efektif dan efisien yang telah dimiliki, agar tetap bersedia bekerja tanpa menginginkan dan berusaha pindah ke perusahaan lain.

Kondisi seperti diuraikan diatas menunjukkan bahwa sebuah perusahaan sangat dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif SDM yang dimilikinya. Pada Era globalisasi sekarang ini menuntut adanya kompetisi dari semua organisasi atau perusahaan untuk saling bersaing guna memperebutkan kedudukan sebagai perusahaan yang unggul. Tidak ketinggalan dalam hal ini dituntut kemampuan untuk mengembangkan sumber daya manusia agar lebih baik. Hal ini dikarenakan kemajuan teknologi, perdagangan, dan sebagainya ditentukan oleh sumber daya manusia sebagai pelaku dan penggerak semua itu.

Untuk meningkatkan sumber daya manusia diperlukan motivasi dari atasan kepada bawahannya. Masalah motivasi ialah dorongan utama seorang karyawan, yang mempunyai pengaruh untuk meningkatkan semangat dan kegairahan kerja para karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka setiap perusahaan harus dapat menopang tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.

Motivasi berasal dari kata latin yaitu ‘movere’ yang berarti dorongan atau mengerakan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan pada khususnya (Effendim,1981:hal 23). Motivasi merupakan suatu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan (Gray: dalam Winardi, 2002:hal 12).

Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan (Handoko,1985,hal: 256).

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobinya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen-elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Motivasi juga mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerjasama secara produktif dan berhasil mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Pemenuhan kebutuhan akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke-4 kebutuhan di bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualiasi diri dimana ia diakui sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi; kebutuhan untuk mewujudkan diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang di dapat dari sebuah pekerjaan (Maslow: Hariandja, 2002,hal: 327).

Penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi (Tohardi, 2002,hal: 317). Penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif (Henri Simamora, 2004,hal: 514). Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005,hal: 89).

Suatu penghargaan adalah imbalan yang diberikan dalam bentuk material dan non material yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivits dan mempertahankan karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan. Pemberian sistem penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik sesuai dengan tanggung jawabnya bahkan melebihi target pekerjaan yang telah ditetapkan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2001) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yag dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibedakan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Hasibuan juga menerangkan bahwa prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor tersebut, maka akan semakin besar prestasi kerja karyawan yang bersangkutan.

Menurut Nawawi (2005), pada hakekatnya penilaian prestasi kerja karyawan yang merupakan kegiatan manajemen SDM adalah suatu proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja yang memiliki hak-hak asasi yang dilindungi. Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan, menetapkan kebijaksanaan mengenai promosi atau balas jasanya.

Pada giliran berikutnya, hasil dari penilaian/pengukuran prestasi kerja karyawan dapat dijadikan informasi yang berharga bagi para manajer, misalnya dapat melihat apakah pekerja mengerjakan tugas yang sudah menjadi tanggung jawabnya, memberikan gambaran tentang kekurangan dan kelebihan pekerja dalam melaksanakan tugasnya, mengetahui keefektifan dan keefisienan kontribusi pekerja terhadap organisasi, dapat dikaitkan dengan pengambilan keputusan dan kebijakan manajer, dan dapat dipergunakan untuk berbagai tujuan organisasi/ perusahaan seperti pengembangan karir (promosi atau pemindahan), suksesi dan kaderisasi, penyusunan program pengembangan dan pelatihan karyawan, penetapan gaji/upah dan kompensasi tidak langsung, review strategi bisnis dan lain-lain (Nawawi, 2005).

Untuk mengembangkan perusahaan, maka salah satu upaya yang ditempuh oleh pihak perusahaan yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Dengan memperhatikan faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja karyawan itu sendiri. Jadi dengan demikian seorang pimpinan harus benar-benar dalam memotivasi bawahannya agar karyawan tersebut dapat melaksanakan tugasnya lebih baik sehingga tujuan perusahaan dapat terealisasi dengan baik.

PT. Pelindo IV Makassar merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pengelolaan pelabuhan laut. Pada tahun 1983 sejalan dengan kebijakan tatanan kepelabuhanan nasional yaitu pemerintah menetapkan adanya 4 (empat) pintu gerbang perdagangan luar negeri nasional, maka dilakukan merger 8 Badan Usaha PN. Pelabuhan menjadi 4 (empat) Badan Usaha yang berstatus Perusahaan Umum ( Perum), salah satu diantaranya adalah Perum Pelabuhan IV.

Perum Pelabuhan IV merupakan hasil merger PN. Pelabuhan V (sebagian), VI, VII, dan VIII, ditambah dengan 6 (enam) pelabuhan yang tidak diusahakan di Propinsi Irian Jaya, yang pendiriannya didasarkan pada Peraturan Pemerintah (PP) No.17 Tahun 1983 yo PP.No.7 Tahun 1985. Selanjutnya pada tahun 1992, berdasarkan PP. 59 tahun 1991 status Badan Usaha Perum dialihkan menjadi Persero yaitu menjadi PT. Pelabuhan Indonesia IV yang dikuatkan dengan Anggaran Dasar Perusahaan yang pengesahannya melalui Akta Notaris Imas Fatimah, SH No.7 tanggal 1 Desember 1992.

PT. Pelindo IV Makassar ialah perusahaan yang sukses secara financial dan mampu memberikan dan memenuhi kebutuhan dasar dan kebutuhan rasa aman karyawannya seperti upah atau gaji sesuai UMR, pengamanan tinggi dan 24 jam pada kompleks kantor PT. Pelindo IV Makassar, pemberian bonus pada karyawan yang akan lembur melewati jam kerja normal. Pula tidak sulit untuk bersosialisasi antar sesama karyawan, manajer, bagian keamanan (security) di kantor PT. Pelindo IV Makassar. (Narasumber: Bpk. Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)

Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tersebut maka penulis tertarik meneliti tentang kebutuhan yang lebih tinggi jenjangnya menurut teori hierarki kebutuhan maslow, yakni kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan terhadap karyawan eksekutif dan para manajer tingkat atas.

Sebagai salah satu BUMN yang bergerak dalam pengelolaan pelabuhan laut, PT. Pelindo IV Makassar sangat memperhatikan kesejahteraan karyawannya. Hal itu terelalisasikan melalui sistem penggajian dan penghargaan karyawan dan para manajer eksekutifnya. Hal ini dilakukan sebagai salah satu kebijakan yang dapat mempertahankan loyalitas para pekerja perusahaan, serta meningkatkan produktivitas kerja dan secara individu mampu meningkatkan prestasi kerja karyawan tersebut.

Terbukti dalam sistem penghargaan yang diberikan pihak perusahaan PT. Pelindo IV Makassar, mendukung adanya pemberian bonus-bunus selain gaji pokok. Antara lain: pemberian gaji ke-13, pemberian THR (tunjangan hari raya) dua kali dalam setahun, dan pemberian ‘deviden’ (pembagian keuntungan perusahaan). Dimana sistem penghargaan tersebut diatas dirasakan oleh semua karyawan dan para eksekutifnya, yaitu dewan direksi beserta direktur utama, para manajer senior, kapala department, karyawan tetap, sampai kepada bawahan terendah. (Narasumber: Edi Nursewan, Sekretaris Perusahaan)

Adapun fasilitas-fasilitas khusus yang diberikan oleh PT. Pelindo IV Makassar kepada top manajer, yaitu dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian mobil pribadi yang biaya bbm-nya ditanggung sepenuhnya oleh perusahaan, pemberian pemakaian rumah dinas (kompleks perumahan PT. Pelimdo IV Makassar/Jln Allauddin) lengkap dengan fasilitasnya, disertai dengan pembayaran rekening listrik/air/telepon/internet yang ditanggung oleh perusahaan. Pemberian uang perjalanan dinas dan penginapan di hotel berbintang juga merupakan bagian penghargaan yang diberikan oleh pihak perusahaan.

Adapun aktualisasi diri yang diberlakukan untuk para dewan direksi dan direktur utama ialah pemberian wewenang atas perusahaan itu sendiri. Dalam anggaran dasar perusahaan, tugas pokok dari dewan direksi adalah memimpin dan mengurus perseroan sesuai dengan maksud dan tujuan perseroan dan senantiasa berusaha meningkatkan efisiensi dan efektivitas, serta menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan perseroan.

Dewan direksi adalah pimpinan perusahaan dalam satu kesatuan yang diketuai oleh direktur utama. Setiap anggota direksi, selain direktur utama, memimpin direktorat dan dibantu 3 Senior manajer yang mengkoordinir sub-direktorat.

Produktivitas tenaga kerja dalam perusahaan sangat erat kaitannya dengan prestasi kerja karyawan. Hal ini disebabkan karena jika produktivitas seorang karyawan meningkat maka penilaian prestasi kerja karyawan tersebut juga akan meningkat dalam perusahaan tersebut.

Masalah motivasi bukanlah masalah yang sederhana tapi cukup kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya mempunyai suatu pedoman dalam menetapkan pemberian motivasi yang tepat. Dengan adanya kebijaksanaan dalam hal pemberian motivasi dalam bentuk aktualisasi diri dan penghargaan, maka diharapkan setiap karyawan yang ada dalam perusahaan akan dapat meningkatkan prestasi kerja dan produktivitas kerjanya. Dari hal tersebut penulis memilih judul skripsi “Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. PELINDO IV Makassar”.

Pengaruh Penerapan Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja Pegawai Pada Kantor Gubernur Sulawesi Selatan (MS-41)

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai unsur utama sumber daya manusia aparatur negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Sosok PNS yang mampu memainkan peranan tersebut adalah PNS yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap disiplin yang tinggi, kinerja yang baik serta sikap dan perilakunya yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa.

Disiplin kerja adalah merupakan modal yang penting yang harus dimiliki oleh aparatur negara (PNS) sebab menyangkut pemberian pelayanan publik.Namun ironisnya, kualitas etos kerja dan disiplin kerja aparat / PNS secara umum masih tergolong rendah ini disebabkan banyaknya permasalahan yang dihadapi oleh para PNS. Permasalahan tersebut antara lain kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier yang ditempuh namun pemerintahan terus berusaha melakukan reformasi birokrasi ditubuh PNS. Karena itu, telah dibuat proyek percontohan di tiga lembaga yakni Departemen Keuangan, Mahkamah Agung, dan Badan Pemeriksa Keuangan.Pegawai di kantor-kantor tersebut diberi tunjangan kinerja setelah mereka mampu menunjukkan kinerja yang tinggi dengan mengutamakan perbaikan pelayanan secara sangat signifikan dan dirasakan masyarakat.

Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya pegawai negeri sipil.Pegawai negeri Indonesia pada umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai sehingga dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional.Pegawai negeri sipil seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran PNS.

Dalam upaya meningkatkan kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil tersebut sebenarnya pemerintah Indonesia telah memberikan suatu regulasi dengan dikeluarkannya Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil.Pegawai Negeri Sipil sebagai aparat pemerintah dan abdi masyarakat diharapkan selalu siap sedia menjalankan tugas yang telah menjadi tanggung jawabnya dengan baik, namun realitanya sering terjadi dalam suatu instansi pemerintah, para pegawainya melakukan pelanggaran yang menimbulkan ketidakefektifan kinerja pegawai yang bersangkutan.

Peraturan disiplin pegawai negeri sipil adalah peraturan yang mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban-kewajiban tidak ditaati atau dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil[1].Dengan maksud untuk mendidik dan membina pegawai negeri sipil, bagi mereka yang melakukan pelanggaran atas kewajiban dan larangan dikenakan sanksi berupa hukuman disiplin.

Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur aparatur negara dalam menjalankan roda pemerintahan dituntut untuk melaksanakan fungsi dan tugasnya sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pegawai Negeri Sipil juga harus bisa menjunjung tinggi martabat dan citra kepegawaian demi kepentingan masyarakat dan negara namun kenyataan di lapangan berbicara lain dimana masih banyak ditemukan Pegawai Negeri Sipil yang tidak menyadari akan tugas dan fungsinya tersebut sehingga seringkali timbul ketimpangan-ketimpangan dalam menjalankan tugasnya dan tidak jarang pula menimbulkan kekecewaan yang berlebihan pada masyarakat. Dalam Jurnal suara karya oleh Kusen Suseno mengatakan bahwa rendahnya tingkat kedisiplinan dan etos kerja para PNS selama ini, terutama karena tidak berjalannya system rewards and punishment yang membuat PNS bermalas-malasan. Tindakan bersifat populis seperti sidak, belum menjamin penertiban para PNS yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya bisa berjalan efektif, karena setelah sidak selesai, ternyata banyak mereka yang kembali mangkir dari tugasnya.Sehingga nasalah penegakan disiplin PNS kini sudah saatnya patut mendapat perhatian yang lebih serius.

---

Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan Pada Pt Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar (MS-40)

Dalam menghadapi arus globalisasi, sumber daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat dominan dalam aktivitas atau kegiatan perusahaan. Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan sebelumnya sangat tergantung pada kemampuan sumber daya manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Oleh karena itu, setiap perusahaan perlu memikirkan bagaimana cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan sumber daya manusianya agar dapat mendorong kemajuan bagi perusahaan dan bagaimana caranya agar karyawan tersebut memiliki produktivitas yang tinggi, yang tentunya pimpinan perusahaan perlu memotivasi karyawannya. Salah satu caranya adalah dengan target promosi.

             Promosi merupakan kesempatan untuk berkembang dan maju yang dapat mendorong karyawan untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi atau perusahaan. Dengan adanya target promosi, pasti karyawan akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh manajemen perusahaan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi serta akan mempertinggi loyalitas (kesetiaan) pada perusahaan. Oleh karena itu, pimpinan harus menyadari pentingnya promosi dalam peningkatan produktivitas yang harus dipertimbangkan secara objektif. Jika pimpinan telah menyadari dan mempertimbangkan, maka perusahaan akan terhindar dari masalah-masalah yang menghambat peningkatan keluaran dan dapat merugikan perusahaan seperti: ketidakpuasan karyawan, adanya keluhan, tidak adanya semangat kerja, menurunnya disiplin kerja, tingkat absensi yang tinggi atau bahkan masalah-masalah pemogokan kerja.

             Untuk dapat memutuskan imbalan yang sepenuhnya diberikan kepada seorang karyawan atas hasil kerjanya, maka perusahaan harus memiliki sesuatu sistem balas jasa yang tepat. Mekanisme untuk dapat menentukan balas jasa yang pantas bagi suatu prestasi kerja adalah dengan penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan. Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui seberapa baik Ia telah melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga perusahaan dapat menetapkan balas jasa yang sepantasnya atas prestasi kerja tersebut. Ditambah dengan kompetensi karyawan yang kuat merupakan landasan yang sangat berguna untuk membantu perusahaan meningkatkan kinerjanya. Kompetensi sangat diperlukan dalam setiap proses sumber daya manusia. Semakin banyak kompetensi dipertimbangkan, maka semakin meningkat pula kinerjanya. Dari hasil tersebut, perusahaan dapat mengembangkan suatu perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh dalam menghadapi masa depan perusahaan. Perencanaan sumber daya manusia secara menyeluruh tersebut berupa jalur-jalur karir atau promosi-promosi jabatan para karyawannya.

        Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Akan tetapi tidak semua karyawan suatu perusahaan dapat dipromosikan. Prinsip “The right man in the right place” harus dipenuhi agar perusahaan dapat berjalan dengan efisien dan efektif. Mengingat pentingnya pengaruh penilaian prestasi kerja dan kompetensi karyawan ini dalam keputusan mengenai promosi karyawan, maka penulistertarik untuk melakukan penelitian mengenai: “Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja dan Kompetensi Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Cabang Makassar”.

Analisis Kinerja Aparat Kelurahan Dalam Penyelenggaraan Pemerintahan Di Kelurahan Kappuna Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara (MS-39)

Dengan di keluarkannya Undang-undang Nomor 12 tahun 2008 pasal 1 butir n, kelurahan adalah wilayah kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten  atau daerah kota di bawah kecamatan. Sehubungan dengan hal tersebut, maka kelurahan tidak bisa terlepas dari kebijakan-kebijakan yang diambil oleh pemerintah kabupaten (termasuk pembinaan dan pengawasan aparatnya).Begitu juga dengan pelaksanaan otonomi daerah, kelurahan merupakan bagian dari pelaksanaan otonomi daerah itu sendiri.

Konsekuensi dari hal tersebut pemerintah kelurahan dituntut memiliki kemampuan yang semakin tinggi untuk menjawab tantangan tugas yang semakin berat. Karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan kemampuan pemerintah kelurahan baik kemampuan dalam mengambil inisiatif, prakarsa, perencanaan, pelaksanaan maupun pengawasan, sehingga diperoleh kinerja pemerintah yang baik.

Kelurahan adalah wilayah kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten di bawah kecamatan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada camat.Kelurahan mempunyai tugas dan fungsi melaksanakan kewenangan pemerintahan yang dilimpahkan oleh Camat serta melaksanakan tugas pemerintahan lainnya sesuai ketentuan perundangan yang berlaku.  Hubungan kerja kecamatan dengan kelurahan bersifat hierarki. Pembentukan kelurahan ditujukan untuk meningkatkan kemampuan penyelenggaraan pemerintahan kelurahan secara berdayaguna, berhasilguna dan pelayanan terhadap masyarakat sesuai dengan tingkat perkembangan dan kemajuan pembangunan.

Kalau pengertian desa merujuk pada suatu wilayah di pedalaman/luar kota, maka pengertian kelurahan lebih pada wilayah perkotaan. Dalam UU No. 34 Tahun 1999 tentang Pemerintah Propinsi Daerah Ibukota Negara Republik Indonesia, Bab V, pasal 24 dan pasal 27 disebutkan bahwa pemerintah kelurahan terdiri dari Pemerintahan Kelurahan dan Dewan Kelurahan. Pemerintahan Kelurahan dipimpin oleh seorang lurah yang berstatus pegawai negeri sebagai eksekutif pemerintahan. Dalam tugas sehariu-harinya, lurah dibantu perangkat kelurahan yang juga berstatus pegawai negeri. Lurah diangkat oleh pemerintah daerah yang dalam hal ini Gubernur.Kedudukan lurah cukup kuat.Ia tak bertanggung-jawab kepada Dewan Kelurahan, tapi kepada atasannya, yaitu camat, bupati/walikota dan gubernur. Sementara itu, Dewan Kelurahan merupakan badan legislatif. Keanggotaannya adalah wakil-wakil masyarakat yang berada di tiap rukun warga.

Kedudukan Dewan Kelurahan dan Pemerintahan Kelurahan yang demikian sangat berpotensi menimbulkan konflik kepentingan. Sebab, lurah sebagai pegawai negeri, kedudukannya sangat kuat. Lurah bisa saja mengabaikan begitu saja saran atau usul Dewan Kelurahan terhadap suatu masalah yang kiranya akan merugikan kepentingannya. Ia tidak takut untuk “dipecat” karena ia berpedoman pada kepatuhan sebagai pegawai negeri yang harus tunduk kepada atasannya. Selain itu juga, Dewan Kelurahan tidak mempunyai kekuatan politik apa-apa seandainya saran atau usul kurang/ tidak diperehatikan lurah. Dengan demikian, lurah sebetulnya berkedudukan sebagai perpanjangan tangan pemerintah di atasnya, ia tak harus tunduk pada dewan Kelurahan.

Sementara itu, tumbuh kesan. Dewan Kelurahan ada, namun tak mempunyai kekuatan politik dalm ikut menentukan jalannya pemerintahan kelurahan. Disisi lain, Dewan Kelurahan juga lemah kedudukannya karena tidak bisa menentukan anggaran pembangunan. Masalah anggaran sepenuhnya berada di tangan lurah. Pengawasan terhadap lurah dalam maslah anggaran juga tak bisa dilakukan. Sebab lurah hanya bisa bertanggung jawab kepada atasannya, bukan kepada Dewan Kelurahan. Dengan demikian, hadirnya Dewan Kelurahan yang dimaksudkan untuk kemandirian dan partisipasi masyarakat di era otonomi ini belum tercapai secara maksimal. Dalam penelitian selama ini, masih banyak ditemukan keluhan warga masyarakat dalam hal pelayanan yang mereka peroleh dari pemerintah baik secara langsung dari masyarakat maupun melalui pemberitaan pada media massa lokal, tentang masih rendahnya kualitas pelayanan (dalam hal ketepatan, kecepatan,biaya,mutu dan keadilan) yang diberikan pemerintah kelurahan sehingga mengecewakan masyarakat. Hal ini seperti dikemukakan oleh Sukmaningsih(1997:5) bahwa “hampir segala bentuk layanan yang disediakan oleh birokrasi pemerintah dalam kehidupan sehari-hari, baik itu PAM, listrik, telepon, KTP, IMB, dan lain-lain sering berakhir dengan kekecewaan”.

Kinerja secara umum dapat dipahami sebagai besarnya kontribusi yang diberikan pegawai terhadap kemajuan dan perkembangan di lembaga tempat dia bekerja. Dengan demikian diperlukan kinerja yang lebih intensif dan optimal dari bagian organisasi demi optimalisasi bidang tugas yang di embannya. Kinerja suatu organisasi sangat penting, oleh karena dengan adanya kinerja maka tingkat pencapaian hasil akan terlihat sehingga akan dapat diketahui seberapa jauh pula tugas yang telah dipukul melalui tugas dan wewenang yang diberikan dapat dilaksanakan secara nyata dan maksimal. Kinerja organisasi yang telah dilaksanakan dengan tingkat pencapaian tertentu tersebut seharusnya  sesuai dengan misi yang telah ditetapkan sebagai landasan untuk melakukan tugas yang diemban. Dengan demikian kinerja (performance) merupakan tingkat pencapaian hasil atau the degrees of accomplishment.

Dalam rangka membangun kualitas kinerja pemerintahan yang efektif dan efisien, diperlukan waktu untuk memikirkan bagaimana mencapai kesatuan kerjasama sehingga mampu meningkatkan kepercayaan masyarakat. Untuk itu, diperlukan otonomi serta kebebasan dalam mengambil keputusan mengalokasikan  sumber daya, membuat pedoman pelayanan, anggaran, tujuan, serta target kinerja yang jelas dan terukur. Kelurahan sebagai organisasi pemerintahan yang paling dekat dan berhubungan langsung dengan masyarakat merupakan ujung tombak keberhasilan pembangunan kotakhususnya  otonomi daerah, dimana kelurahan akan terlibat langsung dalam perencanaan dan pengembalian pembangunan serta pelayanan. Dikatakan sebagai ujung tombak karena kelurahan berhadapan langsung dengan masyarakat, oleh karena itu kelurahan harus mampu menjadi tempat bagi masyarakat untuk diselesaikan atau meneruskan aspirasi dan keinginan tersebut kepada pihak yang berkompeten untuk ditindak lanjuti. Disamping itu peran kelurahan di atas menjembatani program-program pemerintah untuk di sosialisasikan kepada masyarakat sehingga dapat dipahami dan didukung oleh masyarakat. Adapun yang berpengaruh dengan permasalahan tersebut adalah dalam hal pemberian kesempatan meningkatkan kemampuan dan pemberian wewenang secara proporsional sehingga dapat menentukan baik-buruknya kinerja pemerintah kelurahan. Karena itu, kinerja aparat membutuhkan kemampuan dan motivasi baik dalam pencapaian hasil pelaksanaan tugas maupun dalam usaha pemberian layanan yang berkualitas kepada masyarakat.

Pada era reformasi sekarang ini, kinerja pemerintah mendapat sorotan tajam dari masyarakat. Dengan adanya kebebasan dalam menyampaikan pendapat (aspirasinya), banyak ditemukan kritikan yang pedas terhadap kinerja pemerintah, baik itu secara langsung (melalui forum resmi atau bahkan demonstrasi) maupun secara tidak langsung (melalui tulisan atau surat pembaca pada media massa). Kritikan tersebut tanpa terkecuali mulai dari pemerintah pusat sampai ke pemerintahan terendah yaitu pemerintah kelurahan. Dari penelitian selama ini, pelayanan yang diberikan pemerintah kelurahan Kappuna di Kecamatan Masamba Kabupaten Luwu Utara terlihat masih adanya keluhan yang disampaikan masyarakat baik secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini terlihat dari masih rendahnya produktifitas kerja dan disiplin dari pegawai tersebut, serta masih kurangnya sarana kerja yang memadai. Pelayanan yang berkualitas seringkali mengalami kesulitan untuk dapat dicapai karena aparat tidak selalu memahami bagaimana cara memberikan pelayanan yang baik, hal ini terjadi disebabkan oleh masih rendahnya kemampuan profesional aparat dilihat dari latar belakang pendidikan dan etos kerja sumber daya manusia (aparat kelurahan) serta kewenangan yang dimiliki oleh aparat yang bersangkutan. Semakin kritis masyarakat terhadap tuntutan kualitas layanan menunjukkan karakter masyarakat kita dewasa ini yang telah memiliki sikap mandiri, terbuka dan mampu berdemokrasi.

Hal ini berarti bahwa pelayanan publik oleh pemerintah semakin hari semakin bertambah dan harus lebih ditingkatkan kualitasnya. Apalagi kabupaten luwu utara adalah kota yang telah terbentuk selama 11 tahun. Dan alasan mendasar yang menentukan wilayah ini sebagai objek kajian adalah wilayah ini secara geografis merupakan wilayah yang berada tepat di pusat kota masamba, dimana semua aktifitas yang berlangsung baik aktifitas sosial, ekonomi, dan politik di pusatkan di wilayah ini. Konsekuensi lebih lanjut dari tuntutan ini mengharuskan pemerintah menyediakan aparat yang memiliki dedikasi dan disiplin tinggi serta loyalitas pengabdian yang penuh pada tugas yang menjadi tanggung jawabnya dan berorientasi pada pelayanan masyarakatsebagai abdi negara dan abdi masyarakat.

Dalam melaksanakan kinerja, pihak pemerintah kelurahan harus terlebih dahulu melihat semua faktor kemungkinan yang ada, baik itu kesempatan, peluang maupun tantangan serta hambatan apa yang ada dalam era otonomi ini serta penyelenggaraan pemerintahan haruslah pula menjawab serta memenuhi kehendak pelanggan yaitu masyarakat di kelurahan yang memerlukan pelayanan secara optimalagar tercipta suatu keadaan yang menggambarkan good governance di Kelurahan Kappuna. Berdasarkan kondisi di atas maka penulis tertarik melakukan sebuah penelitian dengan judul “ Analisis kinerja aparat kelurahan dalam penyelenggaraan pemerintahan di Kelurahan Kappuna Kecamatan  Masamba Kabupaten Luwu Utara”

Dampak Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kas Daerah Pemerintah Kabupaten Probolinggo (MS-38)

Manajemen Sumber Daya Manusia (  MSDM ) pada dewasa ini semakin mendapat perhatian. Pada hakekatnya MSDM merupakan suatu upaya pengintegerasian kebutuhan personil dengan tujuan organisasi agar individu dapat memuaskan kebutuhannya sendiri walaupun bekerja untuk tujuan organisasi. Saat ini pengakuan terhadap manusia senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Meskipun kita berada, atau sedang menuju dalam masyarakat yang berorientasi kerja yang memandang kerja suatu yang mulia tanpa mengabaikan manusia yang melakukan pekerjaan tersebut.

Manusia sebagai anggota organisasi dalam melakukan proses pekerjaan akan sangat dipengaruhi oleh kepribadian yang berbeda-beda, misalnya sifat, sikap, nilai-nilai, keinginan dan minat dan itu akan berpengaruh  pada gaya kepemimpinannya juga pada kinerja.

Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsumen yang diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola prilaku yang diperlihatkan  pimpinan pada saat mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri dalam memimpin, tetapi bagaimana persepsi orang lain terutama bawahannya tentang perilaku pemimpinnnya ( Hersey dan Blanchard, 1992 ).

Melalui gaya kepemimpinan yang dimiliki seorang pemimpin, ia akan mentransfer beberapa nilai seperti penekanan kelompok, dukungan dari orang-orang / karyawan, toleransi terhadap resiko, kriteria pengupahan dan sebagainya. Pada  sisi lain pegawai akan membentuk  suatu persepsi subyektif mengenai dasar-dasar nilai yang ada dalam organisasi sesuatu dengan nilai-nilai yang ingin disampaikan pimpinan melalui gaya kepemimpinan.

Untuk menyelaraskan antara nilai-nilai individu dan nilai-nilai perusahaan dibutuhkan suatu proses yang disebut sosialisasi. Proses sosialisasi akan sempurna jika pegawai baru merasa senang pada pekerjaan dan organisasinya. Pendatang baru merasa diterima oleh rekan kerjanya sebagai orang yang dipercayai dan memiliki nilai-nilai, menimbulkan rasa percaya diri bahwa dia mampu mengerjakan pekerjaan secara sukses memahami system yang ada, tidak hanya yang berkaitan dengan tugas-tugasnya saja. Tetapi juga dengan peraturan yang ada.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja di sisi lain dapat menyebabkan penurunan kinerja. 

Dalam usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan menurut Rustandi  ( 1987 ), sangat diperlukan seorang pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan situasional, yaitu pemimpin yang selain mempunyai kemampuan pribadi, juga mampu membaca keadaan bawahannya serta lingkungan kerjanya. Dalam hal ini kematangan bawahan berkaitan langsung dengan gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan, agar pemimpin memperoleh ketaatan atau pengaruh yang memadai. Untuk itu pemimpin harus mampu mendapatkan suasana kerja yang mendukung para bawahan untuk selalu berprestasi.

Berdasarkan uraian diatas maka penelitian ini diberi judul Dampak Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Kas Daerah Pemerintah Kabupaten Probolinggo.

Pengaruh Bimbingan Teknis Manajemen Kearsipan Terhadap Kinerja Arsiparis Pada Lembaga Pemerintah Di Kota Kediri (MS-37)

Sebagaimana diamanatkan dalam Pasal 3 Undang – Undang Nomor 7 Tahun 1971 tujuan Kearsipan adalah menjamin keselamatan bahan pertanggungjawaban nasional tentang perencanaan dan penyelenggaraan kehidupan kebangsaan serta menyediakan bahan pertanggungjawaban tersebut bagi pemerintah. Untuk menjamin terwujudnya tujuan tersebut maka perlu dipersiapan SDM kearsipan yang benar-benar mampu dalam manajemen kearsipan disetiap organisasi. SDM kearsipan yang dimaksud disini adalah Petugas Fungsional Arsiparis atau Petugas Kearsipan yang mampu dalam manajemen kearsipan. Dalam hal tersebut diperlukan peningkatan pengetahuan dan keterampilan melalui pendidikan khusus dengan metode bimbingan teknis (BINTEK).

Dalam kegiatan administrasi suatu organisasi, bagaimana agar surat dapat sampai kepada pihak yang berkepentingan dengan cepat, tepat, lengkap, aman dan tercatat.

Sebagai hasil samping dari kegiatan administrasi dan manajemen, arsip akan tumbuh dan berkembang secara akumulatif sesuai dengan semakin kompleksnya fungsi dan tugas organisasi. Masalah yang kemudian timbul dari kondisi ini adalah semakin menumpuknya arsip-arsip secara tidak terkontrol dan cenderung diabaikan pengelolaannya, akibatnya apabila organisasi membutuhkan arsip, untuk penyelesaian pekerjaan, arsip menjadi sulit dicari atau memerlukan waktu lama untuk menemukan kembali, bahkan sering tidak dapat ditemukan.

Meningkatnya jumlah arsip yang tercipta akibat dari kegiatan administrasi suatu organisasi akan menimbulkan tumpukan-tumpukan arsip yang semakin banyak jumlahnya, yang sebagian dimungkinkan sudah berkurang fungsi penggunaanya bahkan sudah tidak diperlukan lagi.

Permasalahan diatas diduga dapat diatasi dengan peningkatan pengetahuan dan keterampilan Arsiparis tentang manajemen kearsipan yang meliputi pengurusan surat, penataan berkas dan penyusutan arsip melalui pendidikan khusus dengan metode Bintek.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pengelola Barang Milik Negara / Daerah (MS-36)

Barang milik Negara / Daerah adalah barang yang dibeli atau diperoleh atas beban APBD, barang yang berasal dari perolehan lainnya yang sah yaitu barang dari hibah / sumbangan atau sejenis, barang yang diperoleh sebagai pelaksanaan dari perjanjian / kontrak, barang yang diperoleh berdasarkan ketentuan Undang-Undang atau barang yang diperoleh berdasarkan putusan pengadilan yang telah memperoleh kekuatan hokum tetap.

Pengelolaan barang milik Negara / Daerah meliputi : Perencanaan kebutuhan dan penganggaran, pengadaan, penggunaan, pemanfaatan, pengamanan dan pemeliharaan, penilaian, penghapusan, pemindahtanganan, penatausahaan, pembinaan pengawasan dan pengendalian.

1

Faktor yang bepengaruh terhadap Pengelolaan barang milik Negara / Daerah tersebut adalah petugas itu sendiri. Mali (1986) menjelaskan bahwa salah satu faktor utama yang menentukan keberhasilan kerja adalah motivasi kerja karyawan itu sendiri. Jika ingin meningkatkan keberhasilan kerja karyawan perlu dipahami dan diperhatikan faktor-faktor yang bisa meningkatkan motivasi karyawan yang menimbulkan rasa senang untuk meningkatkan kinerja.

Motivasi dari pimpinan akan bisa merubah perilaku agar bawahan meningkatkan kinerja, asalkan menggunakan tehnik aplikasi motivasi yang fokus pada : tujuan, harapan, cita-cita, keinginan dan kebutuhan bawahan secara individual. Menyadari akan kebutuhannya, manusia termotivasi untuk bekerja lebih baik guna memenuhi kebutuhannya.

Menurut Siagian (2002) ada enam tehnik aplikasi teori motivasi yang dapat mempengaruhi peningkatan kinerja, yaitu :

1.      Manajemen berdasar sasaran atau Management by Objectives (MBO)

2.      Program penghargaan karyawan.

3.      Program keterlibatan karyawan.

4.      Program imbalan bervariasi.

5.      Program imbalan berdasarkan keterampilan.

6.      Manfaat yang fleksibel.

Atas dasar uraian di atas timbul pertanyaan : apakah pengelolaan barang milik negara / daerah sudah memadai (lancar)? Apakah ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai untuk peningkatan pengelolaan? Faktor motivasi mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai? Untuk menjawab pertanyaan tersebut peneliti mencoba ingin mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dalam hal pengelolaan barang milik negara/daerah Kabupaten Kediri serta faktor motivasi yang mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan Ksp. Tunas Artha Propinsi Jawa Barat (MS-35)

Sumber daya manusia merupakan aset perusahaan yang paling unik, paling rentan, paling murni dan sukar diperkirakan. Suatu organisasi dalam menjalankan aktifitasnya akan selalu berhadapan dengan manusia sebagai sumber daya yang dinamis dan memiliki kemampuan untuk terus berkembang, dimana dengan berkembangnya manusia sebagai tenaga kerja tersebut akan mempengaruhi stabilitas dan kontinuitas organisasi tersebut.

Untuk itu diperlukan pemimpin yang dapat memacu semangat kerja agar dapat meningkatkan kinerja sehingga tujuan dari perusahaan/organisasi bisa dicapai. Salah satu faktor untuk meningkatkan kerja adalah motivasi. Pada dasar nya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai mau dan mampu bekerja secara giat, tapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, kemampuan, kecakapan dan ketrampilan pegawai tidak ada artinya apabila tidak diiringi dengan motivasi yang tinggi dari setiap pegawai guna meningkatkan kinerjanya. Sumber daya manusia merupakan faktor yang dominan dalam mencapai tujuan organisasi perlu mendapat perhatian secara khusus. Pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi pegawai agar meningkatkan kinerjanya,dengan demikian kerja sama dan saling memahami tugas dan fungsi dari setiap unit kerja sangat diperlukan.

Seberapa besar motivasi atau performance pegawai dalam melaksanakan setiap tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya sangat tergantung pada keseimbangan antara produktifitas kerja dan kesejahteraan yang diperoleh. Studi tentang motivasi merupakan usaha untuk mendapatkan jawaban‑jawaban atas segala perilaku manusia yang begitu komplek dalam keterkaitanya dengan kerja pegawai.

Seorang pemimpin unit kerja atau instansi harus memiliki visi kedepan yang dapat dipergunakan sebagai gambaran yang akan dicapai oleh instansi yang bersangkutan.Visi sangat diperlukan guna memotivasi setiap pegawai, dengan visi yang jelas maka dalam memberikan motivasi pegawai tinggal mengarahkan kemana kemampuan dan kemauan pegawai untuk berprestasi. Setiap pegawai sering memiliki motivasi sesuai dengan obsesinya, ada yang dalam melaksanakan pekerjaan berorientasi pada besar kecil nya upah yang diterima, ada pula yang berorientasi pada kesempatan dalam memperoleh karir, sesuai dengan kenyataan tersebut maka pengendalian pimpinan diperlukan, sehingga apapun yang terjadi tidak akan berpengaruh terhadap tujuan instansi atau unit kerja.

Usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai bukan pekerjaan yang mudah, karena kinerja, pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor yang diantaranya, skill, kemampauan, lingkungan kerja dan motivasi pimpinan. Secara tegas kinerja pegawai yang paling dominan disebabkan oleh kesiapan mental seseorang untuk memacu dirinya dan berprestasi guna memperoleh segala yang diharapkan. Dengan demikian unsur‑unsur kepuasan merupakan rangsangan untuk memacu tumbuhnya niat seseorang untuk berprestasi.

Ada beberapa hal yang menyebabkan motivasi sesorang menjadi tinggi, diantaranya adalah gaji (reward), prestasi, afiliasi, kekuasaan atau karier, d1l. Peranan motivasi dalam menunjang pemenuhan kebutuhan berprestasi sangat besar dengan keterangan lain motivasi mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja, ini sejalan dengan pendapat Amstrong (1998:75) yakni "hubungan antara motivasi dan prestasi kerja adalah sesuatu yang positif, meningkatnya motivasi akan menghasilkan lebih banyak usaha dan prestasi kerja yang lebih baik, dan sebaliknya.

Hal tersebut didasarkan pada suatu dugaan pada suatu dugaan, bahwa seorang pegawai tidak selalu bekerja dengan latar belakang mendapatkan gaji, dimana oleh maslow diidentifikasikan adanya lima jenjang kebutuhan manusia, yaitu seseorang akan berusaha untuk memenuhi jenjang yang lebih tinggi apabila jenjang lebih rendah sudah dipenuhi. Tidak di pungkiri bahwa seorang pegawai pada awal nya tertarik pada besar nya gaji maupun bonus yang ditawarkan, namun hal ini tidak akan terus berlangsung terus‑menerus, karena saat tertentu perhatian utamanya bukan lagi bertumpu pada besarnya gaji, melainkan job content yang ditanganinya, dengan demikian masalah gaji dan upah bergeser peningkatnya menjadi kebutuhan sekunder.

Pada sisi lain, ada anggapan bahwa gaji atau bonus hanyalah merupakan faktor hygienic yang daripadanya seseorang bersedia untuk bekerja namun bukan atas dasar kebutuhan untuk berprestasi. Motifasi untuk berprestasi sebenarnya merupakan fungsi dari faktor‑faktor luar gaji, yaitu faktor pekerjaan itu sendiri kemungkinan untuk mengembangkan diri tanggungjawab yang diembannya dan pengakuan atas perolehan dalam hal karier di sepanjang masa kerjanya.

Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik suatu pokok pemikiran bahwa upaya‑upaya yang dapat dilakukan oleh seorang manager dalam memotivasi pegawai harus dilakukan dengan mengetahui beberapa komponen yang mempengaruhi mereka dalam melakukan pekerjaan.

Dengan demikian suatu pengetahuan dan pemahaman secara komprehensif terhadap faktor‑faktor penentu yang dapat meningkatkan motivasi pegawai haruslah diidentifikasi secara lebih dini.

Berdasarkan pemikiran tersebut penulis ingin mengkaji "Pengaruh Motivasi Terhadap kinerja pegawai di KSP Tunas Artha Propinsi Jawa Barat."

Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Pengembangan Koperasi Lembaga Pemasyarakatan Kediri (MS-34)

Pemimpin memegang peranan yang penting untuk dapat mempengaruhi anggota guna mencapai tujuan lembaga koperasi secara efektif dan efisien. Siagian (1998: 28) menyatakan bahwa keberhasilan atau kegagalan yang dialami sebagian besar organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan yang dimiliki.

Kepemimpinan dalam suatu organisasi diharapkan mempunyai kemampuan memimpin yang baik, agar tujuan organisasi koperasi di Lembaga Pemasyarakatan Kediri dapat tercipta. Adapun yang dimaksud dengan kemampuan memimpin adalah kemampuan untuk memotivasi, mempengaruhi dan berkomunikasi dengan bawahannya. Pemimpin juga harus mempunyai perilaku atau gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersifat fleksibel dalam arti dapat beradaptasi dengan kematangan bawahan dan lingkungan kerjanya.

Dalam era perdagangan bebas dan globalisasi sangat berpengaruh terhadap dunia usaha, termasuk koperasi harus siap menghadapi persaingan yang sangat ketat dengan perusahaan-perusahaan lain. Agar sumber daya manusia di dalam organisasi/perusahaan/koperasi ini dapat bekerja dengan efisien dan efektif, maka kepemimpinan memegang peranan yang penting untuk dapat mempengaruhi dan menggerakkan bawahan, agar tercapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Sebagaimana pendapat Mc Gregor tentang teori X dan Y yang menggambarkan hubungan perilaku dan perhatian pemimpin terhadap bawahannya, dibandingkan dengan perhatiannya terhadap tujuan organisasi.

Teori X

1.                      Pada umumnya manusia tidak menyukai pekerjaan, makanya cenderung menghindar, oleh sebab itu perlu dipaksa, dikendalikan, diarahkan dan kalau perlu diancam agar mau bekerja demi tujuan organisasi.

2.                      Pada umumnya orang lain akan suka diperintah, ingin menghindari tanggung jawab, memiliki sedikit ambisi dan menghendaki jaminan yang cukup.

Teori Y

1.                      Pada umumnya orang disamping menerima, juga ingin bertanggung jawab, oleh sebab itu pengendalian dan ancaman tidak perlu, sebab bekerja baik fisik maupun mental merupakan permainan.

2.                      Pada umumnya orang memiliki kemampuan berpikir/kreatifitas dan berusaha memecahkan masalahnya dan berharap imbalan yang diterima seimbang dengan keterlibatannya.

Hubungan antara kepemimpinan dan manajemen serta administrasi sangat erat. Ketiga-tiganya sebagai suatu proses, dalam usaha kerja sama antara dua orang atau lebih untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Karena kaitan yang erat ini, ada kalanya orang sulit membeda-bedakan antara administrasi, manajemen dan kepemimpinan, yang dimaksud dengan administrasi adalah proses kerja sama antara dua orang atau lebih dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya, dapat diartikan lebih luas bahwa di dalam administrasi sebagai suatu proses, di dalamnya selalu terdapat unsur-unsur penting yaitu:

a.                      adanya kelompok orang yang saling memerlukan dan bekerja sama

b.                      adanya tujuan yang telah ditetapkan

c.                       adanya penunjukkan atau pembagian tugas yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan

d.                      tersedianya sumber daya yang meliputi manusia, dana, sarana, peraturan dan waktu.

Sedangkan yang dimaksud dengan manajemen bila dikaitkan dalam setiap organisasi, seperti dalam kehidupan sosial timbul berbagai macam organisasi. Tetapi ada tiga gejala penting yang perlu dimiliki oleh setiap organisasi apapun:

a.                      setiap organisasi tidak boleh tidak harus mempunyai tujuan, sebab tanpa ada tujuan, tidak ada alasan organisasi itu perlu dibentuk

b.                      untuk mencapai tujuan, maka setiap organisasi apapun perlu menyusun dan memiliki suatu program, dan menentukan metode bagaimana program itu dapat diselesaikan. Tanpa ide dari pada apa yang harus dikerjakan, tidak akan ada organisasi yang efektif

c.                      setiap organisasi akan memiliki pemimpin atau manajer yang bertanggung jawab terhadap organisasi dalam mencapai tujuan. Dan secara umum setiap manajer atau pemimpin dalam organisasi apapun, mempunyai tanggung jawab pokok, ialah membantu anggota-anggota yang lainnya dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Ketiga unsur pokok tersebut setiap kehidupan organisasi memberikan kesimpulan betapa pentingnya peranan manajemen di dalam eksistensi suatu organisasi, demikian pula mengenai kepemimpinan sebagai suatu konsep manajemen di dalam kehidupan organisasi mempunyai kedudukan strategis dan merupakan gejala sosial yang selalu diperlukan dalam kehidupan kelompok.

Salah satu unsur yang menentukan keberhasilan suatu koperasi terletak pada pemimpin dan manajemennya. Oleh karena itu, manajemen merupakan kunci bagi keberhasilan usaha, sedangkan kepemimpinan merupakan kunci pembuka keberhasilan koperasi. Ungkapan yang mengatakan pemimpinlah yang bertanggung jawab atas kegagalan pelaksanaan sesuatu pekerjaan. Maka posisi pemimpin dalam suatu koperasi adalah penting. Sehubungan dengan kepemimpinan manajer koperasi, kepemimpinan memerlukan suatu proses perubahan yang berjalan secara terus menerus dalam usaha mencapai tujuan. Dalam arti lain pembangunan koperasi adalah proses perubahan yang menyangkut kehidupan koperasi Indonesia guna mencapai kesejahteraan para anggota (Ign. Sukamdiyo, 1996: 27).

Langkah strategis pemerintah untuk memacu perkembangan koperasi secara kualitas dengan mengganti Undang-undang Koperasi No. 12/1967 dengan UU Koperasi No. 25/1992. Sehubungan dengan perkembangan koperasi, bangun perusahaan yang sesuai dengan usaha bersama berdasarkan azas kekeluargaan. Jadi secara ideologis koperasi merupakan lembaga untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat luas yang berazaskan demokrasi ekonomi.

Sehubungan dengan hal di atas, mantal wakil presiden Republik Indonesia Pertama Moh. Hatta, dalam (Sukamto Reksohadiprodjo, 1997: 87), mengatakan: Koperasi merupakan satu-satunya jalan paling tepat untuk mengangkat, memperbaiki golongan ekonomi lemah yang merupakan golongan penderita dari sistem ekonomi yang ada dan mengikutsertakannya dalam pengelolaan ekonomi negara.

Selain itu, bila dikaitkan dengan kepemimpinan manajer koperasi dalam pasal 19 ayat 4 dinyatakan bahwa setiap anggota mempunyai kewajiban dan hak yang sama terhadap koperasi, sehingga peranan setiap anggota sangat dihargai, kondisi ini hanya bisa tercapai bila pemimpinnya bergaya demokratis. Pasal 24 dinyatakan secara lebih jelas bahwa keputusan rapat anggota diambil berdasarkan musyawarah, jadi setiap anggota diberi kesempatan bermusyawarah untuk mufakat. Semua kondisi tersebut di atas hanya akan dapat terlaksana apabila kepemimpinan koperasi benar-benar bergaya demokratis serta gaya partisipasi dalam mengendalikan koperasi.

Prinsip koperasi melalui rumusan kongres gabungan koperasi internasional atau ICA (International Cooperative Alliance), dan bunyi pasal 5 UU No. 25 Tahun 1992 tentang prinsip koperasi, sebagai berikut :

a.                      keanggotaan koperasi bersifat sukarela dan terbuka

b.                      pengelolaan dilakukan secara demokratis

c.                      pembagian sisa hasil usaha dilakukan secara adil sebanding dengan besarnya jasa masing-masing anggota

d.                      pemberian balas jasa yang terbatas terhadap modal

e.                      kemandirian, yang akhirnya dalam mengembangkan koperasi, maka koperasi melaksanakan pula

f.                       pendidikan koperasi

g.                      kerjasama antar koperasi.

Bila dikaitkan kepemimpinan manajer koperasi dalam menjalankan usahanya, baik yang menyangkut pengambilan keputusan maupun hubungan manajer dengan tugas, kekuasaan tertinggi dalam koperasi terletak pada rapat anggota (ps. 22 ayat 1 UU No. 25/1992), pada pasal 24 disebutkan juga bahwa pengambilan keputusan dalam rapat anggota harus berdasarkan musyawarah untuk mencapai mufakat, yang dijalankan dalam operasionalnya oleh karyawan koperasi.

Apabila keputusan yang diambil tidak dengan cara musyawarah, maka pengambilan keputusan yang dapat dilakukan berdasarkan suara terbanyak dimana hal ini tertuang dalam ayat 2, selanjutnya pada ayat 3 dijelaskan dalam hal dilakukan pemungutan suara, setiap anggota mempunyai hak satu suara. Sedangkan dalam rapat anggota selalu terdapat keputusan penting yang diambil seperti memutuskan rencana kerja, rencana pendapatan dan rencana biaya, juga tidak kalah pentingnya adalah keputusan tentang kebijakan umum di bidang usaha dan organisasi koperasi (pasal 23).

Dalam kegiatan operasional sehari-hari, terutama dalam menjalankan usaha, yang mengambil keputusan adalah manajer sampai dengan tanggung jawab bidang tertentu sampai jumlah tertentu, jika melebihi jumlah tertentu, maka pengambilan keputusan harus dilakukan bersama antara manajer dan pengurus.

Dalam latar belakang masalah ini, pada dasrnya masalah dalam koperasi adalah:

a.                      Banyaknya koperasi yang ditinggalkan para anggota, disebabkan belum profesionalnya kepemimpinan dan kepengurusannya

b.                      Masih adanya usaha koperasi dicampuri oleh lembaga yang diproteksi pemerintah

c.                      Menurut Ace Partidiredja, faktor-faktor yang menghambat pertumbuhan koperasi adalah tingkat kecerdasan masyarakat yang masih rendah (Ign Sukomdiyo, 1996: 32)

d.                      Sedangkan menurut Prof. Wagiono Ismangil, faktor-faktor penghambat kemajuan koperasi, kurangnya kerja sama di bidang ekonomi dari masyarakat kota (Ign Sukomdiyo, 1996: 32).

Bertolak dari uraian di atas, rasanya cukup menarik apabila diadakan penelitian yang bisa mengungkapkan tingkat profesionalitas kepemimpinan koperasi, sekaligus mencoba mengkaji bagaimana pengurus mengembangkan koperasi dengan lokasi penelitian pada Koperasi Pegawai Pengayoman Departemen Kehakiman (KPPDK) Lembaga Pemasyarakatan Kediri.